企业劳动争议案例精选及实操指引-卡思优派产业研究院

  这本书围绕企业劳动用工中的常见风险点展开，通过大量真实案例分析，结合有关规定法律法规，为公司可以提供了劳动争议处理的实操指引，帮企业规范用工管理，降低法律风险。

  1. 劳动关系认定：在新就业形态下，判断企业与劳动者是不是真的存在劳动关系，不能仅依据签订的协议类型，而要从主体资格、人格及经济从属性、工作内容是否为企业业务组成部分这三方面综合判断 。比如外卖平台配送员案例，虽签署《项目承包协议》，但实际满足劳动关系的实质要件，因此被认定存在劳动关系。企业招录劳动者时，要审查其主体资格，根据真实的情况确定用工类型，警惕工伤风险。

  2. 劳动合同签署与效力：企业应及时与劳动者签订书面劳动合同，并确保其合法有效，否则可能承担支付二倍工资的赔偿相应的责任 。像毛某与A公司的案例，因企业来提供的劳动合同非毛某本人签署，法院支持毛某索要二倍工资差额的请求。此外，还介绍了未签署书面劳动合同承担二倍工资赔偿的例外规定、劳动合同到期未续签的法律后果、二倍工资仲裁时效以及劳动合同无效的情形与后果等内容，并给出了相应的实务建议。

  3. 企业规章制度制定：企业规章制度的制定需内容合法、履行民主程序并公示告知劳动者 。如徐某与A公司的案例，A公司因《员工手册》制定的民主程序存在瑕疵，解除劳动合同的行为未得到法院支持。在制定《员工手册》等规章制度时，企业要明确其内容合法性的要求，了解民主程序的具体流程和不一样的地区的司法实践差异，掌握公示告知的有效方式，以确保规章制度能作为用工管理和劳动纠纷处理的依据。

  4. 员工试用期管理：企业在试用期内解除劳动合同，需证明劳动者不符合录用条件，且要依法约定试用期、明确告知录用条件、承担举证责任并书面通知劳动者 。例如吴某与A公司的案例，A公司因明确约定了试用期条款、考核标准，且能证明吴某业绩不达标，其解除劳动合同的行为得到法院支持。同时，要注意区分不符合录用条件与不能胜任工作的差异，规范试用期管理。

  5. 医疗期满后的劳动关系处理：医疗期满后，企业辞退劳动者需符合一定条件，如证明劳动者不能从事原工作，且另行安排工作后仍无法胜任 。刘某与A公司的案例中，A公司未为医疗期满的刘某另行安排工作就直接解除劳动合同，被认定为违法解除。此外，还探讨了医疗期满后解除劳动合同是否需支付医疗补助费、劳动能力鉴定是否为前置条件等问题，并针对医疗期相关普遍的问题提供了处理措施。

  6. 劳动报酬支付：劳动报酬涵盖工资、奖金、津贴等，企业确定工资标准时要依据劳动合同和规章制度，且不能低于最低工资标准 。彭某某与A公司的案例涉及单方调岗调薪及薪资支付争议，法院依据相关法律规定和证据情况做了判决。此外，还讨论了劳动报酬与福利待遇的区别、举证责任分配、仲裁时效问题，以及加班工资、年终奖、提成等实务处理和风险防范措施。

  7. 工伤认定处理：工伤认定需符合“工作原因、上班时间和工作场所”三要素，工作原因是核心标准 。在刘某与A公司的案例中，对于刘某因工作纠纷受到暴力伤害是否属于工伤存在不同观点，最终最高人民法院认定其符合工伤认定条件。企业在处理员工工伤案件时，要依法缴纳工伤保险费、按规定时间提出工伤认定申请、遇到争议及时举证并积极努力配合调查工作。

  8. 劳动合同终止：劳动合同终止有法定情形，如劳动合同期满、劳动者开始享受基本养老保险待遇等 。俞某与A公司的案例中，A公司在俞某医疗期内以劳动合同到期为由不再续订，被认定为违法终止，需支付赔偿金。此外，还介绍了劳动合同的法定延续情形、“未适当终止”的法律后果、经济补偿金的计算期限和支付问题，以及企业依法终止劳动合同的注意事项。

  9. 劳动合同解除：劳动合同解除分为企业单方解除、劳动者单方解除和协商一致解除三种情形 。杜某与A公司的案例中，A公司以杜某不胜任工作为由解除劳动合同，经过二审最终胜诉，重点是其满足程序合法性要求，且有充分证据证明杜某不胜任工作。不同解除情形适用不同法律规定，企业单方解除又分为非过失性解除、过失性解除和经济性裁员，劳动者单方解除分为预告解除和即时解除，协商一致解除需明确解除类型和权利义务，同时介绍了不一样的情形下解除劳动合同的合规建议。